구조조정

구조조정

잭 웰치의 과감한 인력과 사업구조조정으로 주목을 받았던 GE.

모든 것을 바꿀 정도의 탈바꿈은 당시로서는 변화와 혁신의 아이콘이었고, 후계자 프로그램은 경영의 연속성을 유지하는 관리의 아이콘으로 혁신과 관리 양쪽에서 다른 기업이 벤치마크할 정도로 모범적이라는 평가를 받았었죠.

하지만, 구조조정은 처음 하기가 어렵지 처음 관철 시키고 나면 경영자는 그 유혹에서 빠져나오기 어려워집니다. 가장 쉽고 빠르게 눈에 띄는 방법이니까요. 하지만, 모두가 언제 해고될지 모른다는 두려움과 단기적 성과에 매달리게 되면 정말 큰 변화에 대응하지 못하게 됩니다.

특정 기업만 그렇다기 보다 많은 기업들이 우수한 인재와 시스템을 보유하고는 구조조정이 또다른 구조조정으로 이어지며 허우적이는 기업이 되어갔습니다.

규제가 심한 산업의 경우 피치 못한 일일 수 있습니다. 그리고 특정 사업부에서는 인력이 대규모로 줄어들 수 있습니다. 그렇지만 전사적으로 인력이 줄어든다면 그 회사의 CEO는 구조조정을 잘 하는 훌륭한 경영자가 아니라 최고경영자로서 가장 중요한 덕목인 변화에 대한 직관이 부족한 경영자임을 뒤늦게 인정하고 있는 것 뿐입니다.

Image: Hammering Man an der Mainzer | Landstraße in Frankfurt am Main, HE, Germany | From Wikimedia Commons in the public domain | https://commons.m.wikimedia.org/wiki/File:Hammering_Man.jpg